Elokuussa 2024 kirjoitimme KAMKin blogiin mentoroinnista. Tuolloin vinkkasimme, että meillä on alkamassa henkilöstön mentorointiohjelma ketteränä kokeiluna. Nyt kokeilu on ohi ja mentoroinnista näyttäisi olevan tulossa vakiintunut osa KAMKin henkilöstön työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittämisen prosessia. On siis aika koota kokemuksia pilottikokeilusta.
Pari-, ryhmä- ja vertaismentorointia
Uudet opettajat kohtaavat työllistymisen alkuvaiheessa monenlaisia haasteita: heillä voi olla osaamisen ja itseluottamuksen puutetta, joka taas tuo mukanaan stressiä. Myös uuden työntekijän asema työpaikalla ja uramahdollisuudet voivat mietityttää. (Tynjälä, Heikkinen & Jokinen, 37.) Tämän lisäksi tämän päivän työympäristöjä leimaavat usein nopeat muutokset ja jopa asioiden monimutkaisuus. Clutterbuckin (2005, 2) mukaan tämä on omiaan paitsi luomaan haasteita myös motivoimaan kollegoita antamaan apua toisilleen ja vastaanottamaan sitä. Mentoroinnissa onkin pohjimmiltaan kyse juuri tästä. Suurimman osan asioista ihmiset oppivat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa (Clutterbuck, 2005, 2). Tämän vuoksi mentorointia voidaan pitää oivallisena välineenä perehdyttämisen tukemisessa.
KAMKissa päätettiin vuonna 2024 aloittaa henkilöstön mentorointiohjelman pilotti opetushenkilöstölle. Mentoreiksi saatiin neljä opettajaa eri osaamisalueilta. Suunnittelussa päädyttiin siihen, että mentorit ja aktorit tulisivat olemaan samalta osaamisalueelta ja ylialainen vuorovaikutus toteutuisi ryhmämentorointi-istunnoissa, joissa olivat mukana kaikki aktorit ja mentorit. Tämän ratkaisun katsottiin tukevan parhaiten perehdyttämistä. Mentorointia tarjottiin kaikille tammi-elokuussa 2024 työnsä aloittaneille päätoimisille opettajille. Ohjelmaan saatiin mukaan 11 aktoria eli mentoroitavaa. Yhdelle mentorille henkilökohtaisia mentoroitavia tuli 1–3.
Henkilöstön mentorointiohjelman tavoitteiksi määriteltiin:
- Hiljaisen tiedon siirtäminen.
- Perehdyttämisen tukeminen.
- Työhyvinvoinnin paraneminen mentoroinnissa tarjottavan vertaistuen avulla.
- Aloittavan työntekijän ammatillisuuden tukeminen ja vahvistaminen.
- Vuorovaikutustaitojen kehittäminen ja mentorointiosaamisen kasvattaminen.
- Työnantajamielikuvan parantaminen.
- Hyvän työpaikkakokemuksen tuottaminen.
- Henkilöstön sitouttaminen.
- Työn sujuvuuden lisääntyminen ja turvallisuuden varmistaminen
- Organisaation strategian jalkauttaminen
- Näkökulmien laajentaminen esim. osaamisaluerajojen.
Ohjelma aloitettiin yhteisellä tapaamisella elokuussa 2024. Tapaamisessa esiteltiin tuleva mentorointiohjelma, tutustuttiin toinen toisiimme ja kuultiin osallistujien tuntoja ja toiveita ohjelmaan liittyen. Mentoriparit laativat ohjelman aluksi mentorointisopimukset, joissa määriteltiin mm. molempien osapuolien tavoitteet mentoroinnille, mentoroinnin pääteemat sekä yhteiset pelisäännöt.
Ohjelma sisälsi paritapaamisia, jotka aktori ja mentori sopivat keskenään. Niissä käsiteltiin sopimuksessa määriteltyjä asioita. Kaikki eivät kuitenkaan toteuttaneet parimentorointia, vaan mentorointi-istunnot toteutettiin mentorin ja hänen aktoreidensa yhteisenä ryhmämentorointina, jossa toteutui myös vertaismentorointi. Leppisaaren, Mahlamäki-Kultasen ja Vainion (2008, 279) mukaan ryhmämentoroinnissa ryhmän vetäjä toimii sekä asiantuntijamentorina että vertaismentoroinnin aktivoijana. Vertaiset voivat näissä tilanteissa jakaa ammatillista tietoaan sekä emotionaalista tukea toisilleen.
Edellä esiteltyjen mentorointi-istuntojen lisäksi toteutettiin neljä kaikki mentorit ja aktorit kokoavaa ryhmämentorointia sekä lopuksi yhteinen arviointitilaisuus. Ryhmämentorointi-istuntojen valmisteluvastuu vuorotteli mentoreiden kesken. Käytännössä kaikille istunnoille löytyi oma teemansa: niissä käsiteltiin mm. organisaation arvojen näkymistä omassa työssä, osaamisen sanoittamista ja ammatillista itsetuntoa sekä hyvinvointia ja jaksamista.
Maaliskuussa 2025 järjestettiin yhteinen päätöstilaisuus, jossa esiteltiin palautekyselyn tuloksia ja saatiin myös suullista palautetta osallistuneilta. Mentorointiohjelman onnistumista mitattiin mentoreille ja aktoreille suunnatulla kyselyllä, joka toteutettiin helmikuussa 2025. Kyselyyn vastasi 11 henkilöä, joista 7 oli aktoreita ja 4 mentoreita.
Kyselyn tulokset osoittavat, että mentorointiohjelma oli onnistunut. Osallistujat antoivat ohjelman eri osa-alueille keskiarvoksi asteikolla 1–5:
- 4,3 mentorointiohjelmasta tiedottamisesta
- 4,4 ennakkotiedotuksen oikeellisuudesta
- 4,8 ohjelmaan hakemisen helppoudesta
- 4,4 teoreettisen tiedon riittävyydestä
- 4,5 yhteisten tapaamisten hyödyllisyydestä.
Osallistujien avoimet vastaukset korostivat ohjelman monia vahvuuksia. Tapaamisten aikataulutus ja mahdollisuus osallistua etänä saivat kiitosta. Ohjelman edetessä syntyi hyvä yhteishenki, ja mentorit sovelsivat käytäntöjä joustavasti. Mentorointi tarjosi mahdollisuuden tutustua eri osaamisaloilla työskenteleviin henkilöihin sekä uusiin työntekijöihin. Liittyminen ohjelmaan oli helppoa, vaikka sitoutumisen intensiivisyys yllätti osan osallistujista.
Osallistujat esittivät myös kehitysehdotuksia ohjelman parantamiseksi. Yhteistapaamisten paikka ja ilmapiiri voisivat olla rennompia, esimerkiksi kahvin ja pienten tarjoilujen kera. Syyslukukauden loppupuolella tapaamisia olisi voinut olla palautteen mukaan vähemmän ja toisaalta tapaamiset olisivat voineet jatkua pidemmälle kevääseen. Nyt toteutetussa ohjelmassa syksyllä tapaamisia oli neljä ja keväällä kolme, joista viimeinen maaliskuussa. Yhteistapaamisiin toivottiin myös valmiiksi suunniteltuja teemoja ja tiloja, jotka tukevat myös etäosallistumista.
Antoisa kokemus – osallistujien ajatuksia ohjelmasta
Seuraavassa puheenvuoron saavat aktori ja mentori, jotka avaavat ohjelman onnistumista omista näkökulmistaan.
Aktori Jutta Keränen
Aloitin opettajana KAMKissa elokuussa 2024 ja pääsin mukaan mentorointiohjelmaan. Minulla ei ollut aikaisempaa kokemusta opettajan työstä, eikä myöskään mentorointiohjelmaan osallistumisesta, joten olin aivan uuden äärellä. Kokemukseni mentorointiohjelmasta oli äärimmäisen positiivinen ja kiitollinen. Mentorointiohjelma tuki minua ”kamkilaiseksi” kasvamisessa.
Mentorointiohjelman aikana sain selkeän käsityksen opetustyön käytännöistä, organisaation rakenteesta sekä työyhteisön toimintatavoista. Mentoreiden kautta sain runsaasti arvokasta ja konkreettista käytännön tietoa. Tapaamiset toisten aktoreiden ja mentoreiden kesken tarjosivat turvallisen ja kannustavan ympäristön, jossa pystyin avoimesti keskustelemaan uusien tehtävien herättämistä kysymyksistä. Oli helpottavaa huomata, että muillakin mentoroitavilla oli samankaltaisia kysymyksiä ja kokemuksia kuin itselläni. Ryhmämentorointi avasi näkökulmia eri osaamisalueilta, ja keskustelut muiden aktoreiden ja mentoreiden kanssa laajensivat ymmärrystäni koulutuksen kokonaisuudesta. Ajatusten vaihtaminen ja keskustelut loivat tunnetta yhteisöllisyydestä ja vahvistivat sidettä työyhteisöön. Mentorointiohjelma auttoi minua vahvistamaan ammatillista identiteettiäni opettajana ja lisäsi itsevarmuuttani uudessa roolissa. Ohjelman kautta sain arvokkaita työkaluja opettajan työn aloittamiseen KAMKissa.
Kaiken kaikkiaan mentorointiohjelma oli arvokas osa aloitustani KAMKissa. Sen kautta pääsin osaksi työyhteisöä, sain ohjausta kokeneilta mentoreilta ja vertaistukea toisilta aktoreilta sekä pääsin rakentamaan pohjaa omalle ammatilliselle kehittymiselleni.
Mentori Liisa Kemppainen
Mentorina toimiminen oli antoisa kokemus, joka muistutti vertaistuen ja yhteisöllisyyden merkityksestä opettajan työssä. Olen itse saanut ohjausta kokeneemmalta ilman virallista mentorisuhdetta ja halusin olla antamassa eteenpäin. Aloittavalla opettajalla on paljon uusia asioita, ja mentori voi tukea ja auttaa alkutaipaleella.
Mentori on ammatillisen kasvun tukija ja eroaa siten työhön perehdyttäjästä tai opastajasta. Mentorointitapaamisten keskustelut syntyivät aktoreiden tarpeista ja ajankohtaisista tilanteista. Aiheina saattoi olla opetuksen suunnittelu tai jokin Peppi-rekisterin toiminto, mutta myös vaikkapa jokin haasteelliseksi koettu ohjaustilanne. Mentorin tehtävä on antaa tukea ja auttaa uutta opettajaa löytämään oma opettajuutensa. Tärkeänä pidän myös sitä, että mentori ”luo rauhaa” – uusia asioita on paljon ja maailmaa ei saada valmiiksi päivässä tai viikossa. Uuden opettajan pitää tulla sinuiksi myös keskeneräisyyden kanssa. Mentori voi auttaa uutta opettajaa jäsentämään omaa tilannettaan ja löytämään ratkaisuja. Mentorointiin kuuluu myös hiljaisen tiedon jakaminen – kaikkea ei voi lukea intrasta.
Mentorointi on yhdessä oppimista. Mentorina saan tuulahduksen uusia ja raikkaita ajatuksia ja kokemuksia kollegalta. Kuulen erilaisista työpaikoista ja toimintakäytänteistä niissä ja saan uusia näkökulmia omaan organisaatioon aktorilta, joka tarkastelee oppilaitostamme uuden tulijan silmin. Mentorointiohjelman jatkaminen on hyvä päätös. Se tarjoaa tärkeää tukea uusille työntekijöille. Kannustan myös muita opettajia mentoreiksi: jokaisella on annettavaa ja tässä tehtävässä mentori saa paljon itselleen.
Kohti hyvinvoivaa korkeakouluyhteisöä
Henkilöstöhallinnon näkökulmasta mentorointiohjelma on ollut onnistunut ja se on tukenut uusien työntekijöiden perehdytystä erinomaisesti. McKevittin ja Marchallin (2014, 265) mukaan uudet työntekijät tarvitsevat tietoa toimintaympäristöstään ja myös siitä mitä heiltä odotetaan ja mikä heidän ammatillinen roolinsa tulee olemaan. Näihin kysymyksiin aktorit ovat saaneet vastauksia mentorointiohjelmassa. Myös uusien työntekijöiden esihenkilöt ovat kokeneet saaneensa ohjelmasta lisäarvoa perehdytykseen. Ohjelma on edistänyt tiedonvaihtoa, luonut luottamusta ja vahvistanut yhteisöllisyyttä.
Mentorointiohjelma on osoittautunut arvokkaaksi työkaluksi henkilöstön kehittämisessä ja uusien työntekijöiden perehdyttämisessä. Ohjelman jatkaminen ja kehittäminen tukee organisaation strategista tavoitetta vetovoimaisesta sekä hyvinvoivasta korkeakouluyhteisöstä ja vahvistaa työyhteisön osaamista ja yhteenkuuluvuutta.
Lähteet
Clutterbuck, D. (2005). Establishing and Maintaining Mentoring Relationships: An Overview of Mentor and Mentee Competencies. SA Journal of Human Resource Management 3(3), 2–9. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v3i3.70
Leppisaari, I., Mahlamäki-Kultanen, S. & Vainio, L. (2008). Virtuaalinen ryhmämentorointi ammattikorkeakouluopettajan kehittymisen tukena. Aikuiskasvatus 28(4), 278–287. https://doi.org/10.33336/aik.93844
McKevitt, D. & Marshall, D. (2015). The legitimacy of entrepreneurial mentoring. International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research 21(2), 263–280.
Tynjälä, P., Heikkinen, H. L. T. & Jokinen, H. (2013). Opettajankoulutuksesta opettajan työhön – uuden opettajan haasteita ja tukimuotoja. Teoksessa J. Hakala & K. Kiviniemi (toim.). Vuorovaikutuksen jännitteitä ja oppimisen säröjä. Aikuispedagogiikan haasteiden äärellä. (37–56). Jyväskylän yliopisto. https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-5376-8